Aspectos legais da contratação temporária
As festas de fim de ano se aproximam e as empresas - especialmente as indústrias voltadas à produção de enfeites, alimentos e produtos natalinos e o comércio em geral - iniciam as contratações temporárias, visando adequar seu quadro de pessoal à demanda aumentada nos meses de novembro e dezembro.
Mas, quais são os cuidados que os empresários devem ter ao realizar as contratações temporárias?
Contrato de Trabalho Temporário x Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
O primeiro ponto a esclarecer é que o Contrato de Trabalho Temporário deve ser firmado com empresa de mão de obra temporária, ou seja, a empresa não pode contratar diretamente um empregado temporário.
Sempre haverá a necessidade de se contratar uma empresa de mão de obra temporária (agências de emprego) para atender à necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou gerada pelo acréscimo extraordinário de serviços.
No contrato firmado com a empresa de trabalho temporário devem constar, obrigatoriamente, a razão que ensejou a contratação de mão de obra temporária e a forma de pagamento da remuneração, com a discriminação dos encargos sociais.
O contrato de trabalho temporário poderá ser prorrogado, desde que tenha prévia autorização do Ministério do Trabalho e Emprego, devendo o período total não ultrapassar nove meses.
É importante observar que o trabalhador temporário tem os mesmos direitos e benefícios que um empregado contratado pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), como o registro em carteira na condição de temporário; remuneração equivalente à categoria; férias acrescidas de um terço; 13° salário; e FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), sendo que o período trabalhado conta para fins de aposentadoria.
A diferença é que na rescisão contratual, os temporários não têm direito ao aviso prévio nem aos 40% de multa do FGTS.
Já o Contrato por Prazo Determinado está previsto no artigo 443 da CLT e estabelece três hipóteses que viabilizam esse tipo de contratação: a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo (ex.: cobrir licença gestante de uma colaboradora); b) atividades empresariais de caráter transitório (ex.: fabricação de ovos de Páscoa); e c) contrato de experiência (prazo máximo noventa dias).
O contrato por prazo determinado pode ser prorrogado uma única vez dentro do período de dois anos (exceto o contrato de experiência que não pode ultrapassar noventa dias), sob pena de passar a vigorar por prazo indeterminado.
No caso do contrato por prazo determinado, o empregado não terá direito ao recebimento da multa de 40% sobre o saldo do FGTS e ao aviso prévio. Nesse caso, se eventualmente o contrato for rescindido antes do termo final, a parte que der causa à rescisão antecipada pagará à outra uma indenização equivalente à metade da remuneração a que o empregado teria direito até o término do contrato.
É importante que o empresário fique atento às questões legais e à forma correta de contratar seus colaboradores, para que não fique exposto à fiscalização por parte do Ministério do Trabalho e Emprego e/ou à propositura de uma reclamação trabalhista por parte do trabalhador; o que traria transtornos e gastos muitas vezes superiores aos ganhos adicionais da empresa nestas épocas de aumento de demanda.
Kátia Bicudo é Advogada, Consultora, Palestrante e membro do BNI - Business Networking International
Site: www.katiabicudoconsultoria.com.br
Fone: 11 99603-5736
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